Riikka Pajunen / 01/09/2015 / Hyvinvointi
Huono perehdytys pilaa hyvän rekrytoinnin – vältä viisi sudenkuoppaa!
Sudenkuoppa 1
Mikä perehdytysohjelma? Suoraan töihin vaan! Pahimmassa tapauksessa ei ole olemassa mitään perehdytysohjelmaa.
Sudenkuoppa 2
Perehdytystä ei ole suunniteltu. Epämääräisiä palavereita tai ensimmäisellä työviikolla konkarin matkassa oleminen sivustaseuraajana. Ei ole edes päätetty, kenellä on langat käsissään uuden tyypin perehdytysohjelmasta. Jos onkin, onko perehdyttäjä itse motivoitunut tehtäväänsä? Keneltä voi kysyä noloimmatkin kysymykset alussa?
Sudenkuoppa 3
Ei ehditä valmistautua. On liian kiire ”oikeissa” töissä. Missä uusi työntekijä istuu, millä hän tekee töitä, mihin palavereihin hän tulee mukaan? Miten pääsee toimistolle edes sisään? Miten hänen ensimmäisestä viikostaan tehdään mahdollisimman mielekäs, innostava ja energisoiva?
Sudenkuoppa 4
Koeajalle ei luoda tavoitteita. Ei kerrota, eikä kysytä odotuksia ja toiveita. Heitetään vain uusi tyyppi suoraan työntekoon hatarin oletuksin. Ei anneta palautetta, ei seurata tavoitteiden toteutumista.
Sudenkuoppa 5
Tieto kaadetaan päähän seitsemällä perehdytyspalaverilla päivässä kolme viikkoa putkeen. ”Näin meillä on aina tehty, tee sinäkin näin.” Stressihormonit nostetaan kattoon heti alussa. Lopussa kysytään, onko sinulla jotain kysyttävää?
Homman voi hoitaa toisinkin
Kaikki lähtee siitä, että perehdytykselle on selkeä suunnitelma ja vastuuhenkilö. Voisiko ihan alkuun, ennen ensimmäistä työpäivää, jopa kysyä uudelta työntekijältä: Mitä toivot perehdytykseltäsi? Millaista perehdytystä koet tarvitsevasi? Mikä auttaisi sinua parhaiten uudessa roolissasi? Ketä haluaisit erityisesti tavata? Yhteydenpito uuteen tiimin jäseneen alkaa parhaimmillaan jo ennen aloituspäivää.
Pienet suuret asiat
Mitättömiltä tuntuvat pienet käytännön asiat voivat saada hoitamattomana suuren merkityksen. Jokainen haluaa tuntea olevansa arvostettu ja odotettu, varsinkin ensimmäisenä työpäivänään uudessa paikassa. Laitetaan työpiste, työvälineet ja kulkuluvat ajoissa kuntoon. Järjestetään tiimin yhteinen lounas uuden tulokkaan kunniaksi. Tapoja on monia, keksitte varmasti teille parhaat ja hauskimmat tavat toivottaa uusi työkaveri joukkoon!
Kysymyksiä vastausten sijaan?
Entäpä, jos uudelta työntekijältä pyydettäisiinkin kysymyksiä sen sijaan, että annetaan vastauksia? Jospa hän miettisi joka päivä uusia kysymyksiä haluamilleen henkilöille yrityksessä? Näin yritys saisi käyttöönsä lyhyessä ajassa kymmeniä tuoreita kysymyksiä ja myönteisellä tavalla tehtyä kyseenalaistamista vanhoihin tapoihin liittyen. Mikä tämän arvo olisi euroissa? Vaikuttaisiko tämä motivaatioon? Toisiko kenties uusia näkökulmia vanhoille tekijöillekin?
Palaute parantaa, tavoitteet selkeyttää
Koeajalle on hyvä pohtia yhdessä tavoitteet. Mitä haluaisimme, että saisit aikaan ensimmäisten kuukausien aikana? Miten ja milloin niitä arvioidaan? Päivittäinen palaute ja kannustus ei myöskään haittaa, kun jokainen uusi työyhteisön jäsen hieman jännittää uutta alkua. Jokainen haluaa olla hyvä, pätevä ja lunastaa rekrytointihaastattelussa annetut lupaukset kyvyistään.
Vahvuudet käyttöön
Rekrytointi ja perehdytys ovat paljon muutakin, kuin pelkästään työtapojen heittäminen tulokkaan taklattavaksi. Ne ovat prosessi, joka vaatii selkeää vuorovaikutusta, joustavuutta jäykistä käytännöistä, sekä ennen kaikkea näkemystä uuden työntekijän tavoitteista. Jos tilanne on sekava uudelle työntekijälle, näkyy se myös asiakkaalle. Voikin kysyä, onko uusi tyyppi otettu paikkaamaan tapahtumaketjun tyhjää koloa, vai halutaanko hänen potentiaalinsa oikeasti hyödyntää.
Hoidetaan homma ajatuksella alusta asti, niin huipputyypit pysyvät ja kaikilla muillakin on kivaa.
(Artikkeli on julkaistu myös Kauppalehden Kulmahuoneessa www.kauppalehti.fi 1.9.2015)